1、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同問題
《勞動合同法》第十四條規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者有權(quán)要求訂立無固定期限勞動合同。對此，用人單位的應(yīng)對之策有四種：第一種是兩個勞動合同中間停止一段時間后，然后再重新聘用這樣就不構(gòu)成“連續(xù)”。這種做法存在的問題是，在停止聘用期間必須依法辦理勞動合同關(guān)系終止手續(xù)和重新聘用的用工手續(xù)，手續(xù)比較麻煩。第二種是設(shè)立兩家公司輪流交叉簽訂勞動合同，這樣就不會與同一家用人單位連續(xù)訂立兩個勞動合同。這種做法存在的問題是，對于小型企業(yè)來講可能可行，但是對于大型企業(yè)來講兩家企業(yè)的成本太高，不可行。第三種是簽訂一次固定期限合同后第二次改為以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，這樣就不符合連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的前提要件。這種做法存在的問題是，有的工作崗位并不適合以完成工作任務(wù)來界定合同期限，比如清潔工、打字員等。而且，前述三種做法存在共同的問題是，實際上每次勞動合同終止之時用人單位仍然必須支付經(jīng)濟補償金，負(fù)擔(dān)并未減輕。第四種是在勞動合同期限屆滿之前，通過簽訂補充協(xié)議的方式對原勞動合同中的勞動合同期限進行修改。在法律上，補充協(xié)議并不構(gòu)成獨立的合同，而是原合同關(guān)系的組成部分，因此不能視為連續(xù)訂立了兩個合同。用人單位如果以此方式不斷變更勞動合同期限，將永遠(yuǎn)不會出現(xiàn)第二份勞動合同，由此產(chǎn)生的無固定期限的風(fēng)險也就不會變成現(xiàn)實，而且這樣做的成本將是最低廉的。雖有以合法形式掩蓋非法目的的嫌疑，但是目前的勞動法律法規(guī)似乎無法對其進行有效的約束。
2、招聘管理
用人單位在招聘管理中必須注意前次雇傭關(guān)系離職情況和離職后義務(wù)，因為按照《勞動法》規(guī)定，如果雇傭尚未與原單位解除勞動合同的員工給原單位造成損失的，新的用人單位必須承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對于已經(jīng)與原單位終止了勞動關(guān)系的，由于員工在離職后可能受到競業(yè)禁止義務(wù)限制，因此，用人單位必須對所招聘員工前次雇傭關(guān)系離職情況和離職后義務(wù)進行審慎審查，以免使自己拖進官司中去。具體的措施，除了查看員工前一勞動關(guān)系的解除或者終止證明之外，也可以通過社保繳交情況予以何時。在這兩種方式都無法實現(xiàn)時，至少也可以讓員工在求職申請表中做出陳述和保證。
3、在職期間管理
《勞動合同法》規(guī)定了用人單位與員工之間的相互知情權(quán)。對于用人單位而言，有一點容易忽視的是對員工在職期間管理的。特別需要注意的員工信息管理，如通信地址涉及送達問題。如果沒有注意員工信息變動，不知道員工居住的地址，一旦涉及解除合同，將會出現(xiàn)解除合同的通知無法送達的被動局面。為此，用人單位可以通過人性化管理的方式及時更新員工的住址，比如每年在員工生日送蛋糕到家中，就可以落實員工的具體住址。
4、規(guī)章制度
《勞動合同法》更多規(guī)定了員工權(quán)利的保護，但是，對于用人單位而言，規(guī)章制度仍然是勞動人事管理最有利的武器。但是，為了使規(guī)章制度獲得應(yīng)有的法律效力，必須注意其民主性和公開性，即應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工大會、職工代表大會、工會等民主協(xié)商程序制定，并將規(guī)章制度內(nèi)容告知員工以便遵守。為了防止將來產(chǎn)生爭議時證明規(guī)章制度合法性問題，必須做好規(guī)章制度制定過程中的會議記錄和與會人員的簽到工作，同時在規(guī)章制度通過后應(yīng)當(dāng)通過簽收、傳閱、培訓(xùn)等方式告知員工，并留下相應(yīng)證據(jù)。對于規(guī)章制度的修訂，也應(yīng)該遵守相應(yīng)的規(guī)則。
此外，規(guī)章制度中要注意內(nèi)容的細(xì)化，特別需要對“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重失職”、“營私舞弊”、“重大損失”有詳盡、明細(xì)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，要有完善的考勤制度和績效考核制度。
5、離職管理
《勞動法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的?！秳趧雍贤ā芬环矫嫜永m(xù)了《勞動法》以上規(guī)定，另一方面考慮到在這三十日時間內(nèi)，勞動者往往需要時間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區(qū)實行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式，即在符合以上三種法定情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資（即代通知金），然后解除勞動合同。出于企業(yè)管理方面的考慮，我們覺得代通知金，這有利于防止被解聘員工出于泄憤心理在最后一個月進行破壞性和浪費行為。如果在這最后一個月里員工出現(xiàn)工傷，或者女職工突擊懷孕，都將給合同的解除帶來障礙和不必要的麻煩。
《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”因此，這種情況下通知工會成了合同解除的必經(jīng)程序。現(xiàn)在普遍存在的問題是，用人單位本身沒有組建自己的工會，那么該程序如何履行？我們認(rèn)為，可以考慮的變通方法是將擬解除合同的通知送達地方基層工會，要求其在合理期限內(nèi)（比如七日或者十日內(nèi)）提出意見，否則視為沒有異議。有了這個通知，將使合同的解除程序合法化。
離職管理中需要注意的第三個問題是離職結(jié)算問題?！秳趧雍贤ā返?0條第2款：“勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本更多公司訊息，請關(guān)注【江西大唐人力】資源網(wǎng)，官方網(wǎng)址：http://www.jxdtrl.com
