“中國的勞務(wù)派遣正呈現(xiàn)出‘非正常繁榮’,應予以規(guī)制?！苯?在中國人民大學法學院召開的勞動合同法國際研討會上,專家、學者、律師紛紛建言。
有一組數(shù)據(jù)可為明證。
在勞動合同法實施一周年之時,即2009年年初,人力資源和社會保障部官員透露,我國勞務(wù)派遣的用工數(shù)量從2000萬人激增到2700萬人。
這就意味著,在我國每100名就業(yè)者中有3人屬于勞務(wù)派遣用工。
人力資源和社會保障部調(diào)解仲裁管理司副司長王振麟在這次研討會上透露,據(jù)他們了解,國外勞務(wù)派遣的數(shù)量一般在2%至3%,中國約為7%至8%。但他認為2700萬這個數(shù)字太大,“值得商榷”。
用勞務(wù)派遣規(guī)避法律
【江西勞務(wù)派遣公司】了解到：某公司擁有員工3000人,只有3個人是簽訂勞動合同的,其他的2997人均簽訂勞務(wù)派遣合同。但派遣員工的權(quán)益保障,如生育、加班等福利與正式員工之間有巨大的差異。
這是學者發(fā)現(xiàn)的實務(wù)中的極端案例。
在研討會上,學者、廣泛參與勞動法實務(wù)的法官、律師不約而同地認為,勞動合同法實施后,我國勞務(wù)派遣人數(shù)“激增”,勞務(wù)派遣“非正常繁榮”。
20年前進入寧夏一家石化分公司工作的楊林,2007年11月遭到公司解雇,理由很簡單———他拒絕按照公司要求與當?shù)匾患遗汕补竞炗唲趧?wù)派遣合同。
楊林認為,上崗以來自己雖然一直被公司當“臨時工”對待,既沒有與他簽訂勞動合同也沒有給辦理社會保險,但到頭來卻要成為一個從未聽聞的派遣公司職員,“難以接受”。當時與楊林一道被解雇的還有另外56個“臨時工”。
楊林案只是整個2007年全國勞動者集體遭遇的一個縮影。因勞動合同法2008年正式實施,許多用人單位為規(guī)避新法相關(guān)規(guī)定,紛紛采取措施“預先防范”,而勞務(wù)派遣是其中發(fā)展得最為迅猛的一項。
所謂“勞務(wù)派遣”,是指企業(yè)不直接雇傭員工,而與勞務(wù)派遣機構(gòu)、公司簽訂勞動合同,由后者向企業(yè)派遣勞動力。真實的勞動合同關(guān)系,存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者之間,但勞動、工作的事實則發(fā)生于勞動力與企業(yè)(或稱實際用工單位)之間。
雖然勞動合同法規(guī)定,勞務(wù)派遣工應與企業(yè)正式員工同工同酬,但該條款的可操作性非常低,于是,企業(yè)大量使用派遣工,規(guī)避人力成本上升的現(xiàn)象已大面積出現(xiàn)。
目前,這種狀況已引起了法學界、立法、執(zhí)法領(lǐng)域的共同關(guān)注。
中國勞動關(guān)系學院教授姜穎說:“勞動合同法在該領(lǐng)域的立法本意,是要規(guī)范、或者限制這種用工方式,讓勞務(wù)派遣作為傳統(tǒng)勞動關(guān)系的一種補充。實際上,這兩年來,不僅沒有得到規(guī)范和限制,反而刺激了勞務(wù)派遣的非正常繁榮發(fā)展?！?
根據(jù)官方統(tǒng)計的數(shù)字,我國勞務(wù)派遣工2009年已達到2700萬人。但學界人士普遍認為該數(shù)字偏于保守。
姜穎發(fā)現(xiàn),除了用工數(shù)量和勞務(wù)派遣公司數(shù)量的快速增長外,勞務(wù)派遣的用工范圍,已經(jīng)從過去單純的勞動密集型產(chǎn)業(yè)向全社會蔓延。如石油、化工,電信、金融、銀行、航空、鐵路等,包括國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體,也都在后勤服務(wù)領(lǐng)域大量使用勞務(wù)派遣工。
專家認為,這意味著,在上世紀改革開放后逐漸進入中國的勞務(wù)派遣方式,在勞動合同法實施后短短的兩三年間,很可能已完成了此前30年的積累量。
“臨時工”變身“勞務(wù)工”
“‘勞務(wù)工’已成為‘臨時工’的合法重現(xiàn)?！比珖蓞f(xié)公益法律委員會秘書長、北京致誠農(nóng)民工法律援助與研究中心律師時福茂坦言。這是勞務(wù)派遣制度“走樣”的另一個后果。
雖然現(xiàn)行勞動合同法有12個條文、勞動合同法實施條例中有6個條文專門規(guī)范勞務(wù)派遣,立法者當初的意圖也是要在一定程度上限制勞務(wù)派遣的使用,但實際效果卻恰恰事與愿違。
臨時工是計劃經(jīng)濟體制下一種與固定工、長期工相對的用工方式,其工資與福利待遇一般都與固定工相去甚遠,在勞動法實施后隨著用人單位普遍實行勞動合同制度,各類職工已經(jīng)逐漸沒有了臨時工與固定工的界限;1996年在勞動部下發(fā)的兩次復函中也均明確指出“過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已經(jīng)不復存在”。
然而,隨著勞務(wù)派遣方式的興起,“臨時工”換上“勞務(wù)工”的外衣,再次被大規(guī)模使用,時福茂稱這是一種“合法重現(xiàn)”。
勞務(wù)派遣職工與用人單位職工的同工不同酬問題,是勞務(wù)派遣屢遭詬病的重要原因。河北省曾有機構(gòu)在2008年對3個市9家壟斷行業(yè)經(jīng)營單位進行調(diào)查,數(shù)據(jù)顯示,與企業(yè)直接簽訂勞動合同的職工的平均工資,是被派遣到企業(yè)的勞務(wù)工的平均工資的3至4倍,有些甚至高達十幾倍。
有專家認為,向勞務(wù)工支付更低的報酬卻獲得同樣的勞動力付出,并且免除了解雇所支付的補償金和賠償金,再加上沒有簽訂固定期限合同的壓力,顯然是勞動合同法實施后勞務(wù)派遣欣欣向榮的最重要原因。
勞務(wù)派遣繁榮的原因,除了用人單位規(guī)避風險、降低成本、勞動合同法規(guī)定不完善之外,還被專家認為與我國的經(jīng)濟發(fā)展模式、工會作用發(fā)揮不夠及地方政府官員對影響就業(yè)的擔憂密切相關(guān)。
完善立法規(guī)范勞務(wù)派遣
對于“非正常繁榮”的勞務(wù)派遣,官員、學者、律師均認為立法規(guī)范是最根本的解決途徑。王振麟在會上透露,人社部正在制定勞務(wù)派遣專項規(guī)定,已經(jīng)多次征求意見,“可能近期就會出來”。
與會者分析認為,勞務(wù)派遣繁榮的一個重要原因,是法律對勞務(wù)派遣的規(guī)定過于原則。
勞動合同法第六十六條規(guī)定,勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但實踐中并沒有相關(guān)立法對這“三性”作進一步的細化規(guī)定。
“三性原則具體的含義是什么？標準是什么？”姜穎認為,所謂的同工同酬,勞動合同法也只給出了一個原則式的規(guī)定。
對勞務(wù)派遣適用條件和范圍在立法上進一步細化,以達到限制這一用工方式、保護勞動者平等權(quán)利的目的,成為研討會上各界的一致呼吁。
另外一個與會者抨擊比較多的問題,是政府部門越位開辦勞務(wù)派遣公司,卻在這一行業(yè)的審批監(jiān)管上缺位。
此前曾有媒體披露過一個數(shù)據(jù),當時全國勞務(wù)派遣公司共有26158家,其中由勞動保障部門經(jīng)辦或?qū)徟臑?8010家,接近70%,時福茂也從實務(wù)經(jīng)驗角度印證了這類勞務(wù)派遣公司并不在少數(shù)。
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